Beaucoup de salariés du privé seront un jour confrontés à cet exercice difficile qu'est « l'entretien préalable de licenciement ».
Je parle surtout de l'entretien de licenciement pour motif personnel et non économique.
Parmi les dispositions concernant les réglementations du courrier d'envoi de convocation, il n'y a pas d'obligation actuellement pour l'employeur de détailler les motifs éventuellement retenus. Il peut en supprimer, mais pas en rajouter post-entretien.
Le but déclaré de l'entretien préalable est que le salarié puisse faire valoir « ses observations », en d'autres mots, pour qu'il essaie de sauver sa tête, et donc son emploi. Théoriquement, un dialogue doit s'établir.
Comme me l'a dit un jour, malheureusement, un inspecteur du travail, la décision de l'employeur est déjà prise à 99 %, mais dans de rares cas, parfois l'employeur renonce à toute sanction, ou transforme le licenciement en simple sanction disciplinaire, ou une négociation de départ peut s'amorcer.
C'est pourquoi, il est essentiel que le salarié convoqué puisse faire valoir ses arguments, mais comment préparer son dossier, surtout avec un conseiller du salarié, quand le salarié à quelle sauce il va être mangé, et que l'entretien préalable de licenciement se transforme en pochette-surprise.
Le Conseiller du salarié :
Là aussi le rôle de ce conseiller n'est pas très clair. En fait, il ne s'agit pas d'un défenseur, et il ne doit pas prendre parti. Il doit seulement "assister" à l'entretien, pour pouvoir témoigner de la façon dont cela s'est passé. En fin d'entretien, il peut faire une remarque à l'employeur, mais de façon très légère (il ne faudrait pas le traumatiser, l'employeur, alors que le salarié lui, l'est).
Il faut impérativement un conseiller du salarié de confiance, car son rôle est de vous aider, vous pouvez aussi demander à un collègue appartenant à l'entreprise. S'il n'y a pas de délégué syndical dans votre établissement, il faut consulter les listes de la Préfecture, ainsi qu'auprès de votre mairie.
En revanche, quand il vous faut choisir un délégué en interne, attention, car son rôle est déterminant, en faisant une attestation pour les tribunaux pour témoigner de la façon dont s'est passé l'entretien et son impression. Donc cet entretien devrait être bien préparé avec documents à l'appui, d'où l'idée d'imposer la communication aussi des pièces du dossier de l'employeur pour étude avant cet entretien, comme cela, la préparation se ferait sur des bases solides, en pouvant par exemple produire dès cet entretien préalable des documents servant de preuves.
Le problème aussi sous-jacent, c'est que le délai est très court entre la réception de la convocation, et l'entretien préalable lui-même. Il faut déjà faire du phoning intensif pour se trouver un « défenseur ». Evidemment, il faudrait allonger les délais aussi, car l'entretien peut se tenir après cinq jours ouvrables à partir de la réception de la convocation. Un contrat de travail est quand même très important, et quand la procédure est déclenchée, les relations ultérieures ne sont plus les mêmes.
Mon expérience personnelle :
Je soulève cette question, car moi-même, j'ai été licenciée après avoir été agressée, suite à une surcharge phénoménale de mon poste de travail, par une gestionnaire des ressources humaines, je l'ai dénoncé, et c'est suite à cette dénonciation que le licenciement a été déclenché. Cette gestionnaire m'a, en effet, relancée à domicile, alors que le médecin du travail m'avait retirée du travail pour cause de souffrance au travail (en danger), avec demande de réévaluation de poste. Elle était destinataire de ce mail, et elle a trouvé opportun de continuer à me traquer à domicile, même en me sachant en arrêt de travail, certainement pour me faire taire sur son attitude avec menace sur l'emploi.
Or, lors de l'entretien de licenciement, je me suis trouvée face à un motif totalement inattendu (et nébuleux), sur un fait remontant à plusieurs mois (alors qu'un employeur ne peut sanctionner que deux mois après avoir eu connaissance des faits). Ma déléguée du personnel n'a su rien dire de pertinent, puis a complètement travesti la réalité sur le compte-rendu que je lui ai demandé de faire post-entretien, ce qui le rendait inexploitable, et je ne parle pas de son témoignage après de la juridiction prud'homale lors de l'enquête, où elle a été plutôt un témoin à charge contre moi ! Le pire, c'est que l'inspectrice du travail m'a révélé quelques mois plus tard qu'en définitive, l'employeur aurait voulu me garder, ce que cette chère déléguée a omis de me dire.
Hélas, beaucoup d'autres salariés ont vécu cette trahison. Je pensais venir parler de l'agression et de la charge du poste, ce que m'avait promis la haute direction RH pour me faire venir à cet entretien préalable, et pas qu'on me sorte des éléments hors contexte et que l'officiant refuse que j'aborde le sujet de l'agression.
Comme il s'agissait de harcèlement moral, reconnu ensuite par la Direccte, je n'étais en plus pas en état de « subir » (en dépression majeure) cet entretien, où l'officiant, un adjoint DRH, a tout fait pour m'empêcher de m'exprimer, ce qui fait qu'un tel entretien susceptible d'aggraver encore plus votre état de santé n'est pas utile, et qu'en fait le but était surtout de me faire taire, et au passage de me faire reconnaître des torts que je n'ai jamais eus.
De plus, il est venu avec un dossier à sangle d'au moins 15 cm, voulant me faire croire qu'il avait fait une enquête, dossier dont il ne sera jamais plus question, lors des recours ultérieurs. Mes ex-collègues d'ailleurs me diront qu'ils n'ont jamais été interrogés, donc un dossier "bidon".
Entretien préalable en arrêt maladie harcèlement moral :
Il semblerait souhaitable aussi accessoirement de revoir les possibilités de tenue d'entretien préalable avec un contexte de harcèlement moral : comme un employeur qui pratique; tolère, ou même favorise le harcèlement moral, n'est pas un tendre, il ne tiendra pas compte de l'état de santé du salarié, et non seulement cela se soldera par une aggravation sérieuse de l'état de santé du salarié, mais également éventuellement la mise en danger de sa vie, si jamais une pulsion suicidaire survenait suite à ce nouveau traumatisme, car l'être humain peut être comme une éponge, et à un moment donné, ne plus être capable d'absorber quoi que ce soit de plus.
La loi autorise le licenciement pendant un arrêt de travail, mais quand il s'agit de vous convoquer pour vous malaxer le crâne avec de faux arguments, le résultat est désastreux.
Penser qu'un employeur reviendra à la raison, quand il s'est « emballé » en vouloir mettre en œuvre son pouvoir de direction et de licenciement, ne tient pas compte du fait que dans un tel contexte où l'employeur est défaillant, dans le management de ses équipes, celui-ci aura trop d'amour-propre pour reconnaître qu'il s'est trompé de A à Z, et spéculera comme c'est le cas dans bon nombre de licenciements de ce type sur le fait que le salarié abandonnera l'affaire aux portes des tribunaux.
Actuellement, on peut dénombrer pas mal de jurisprudences de la Cour de Cassation qui cassent les décisions de la Cour d'Appel dans ce domaine, donc des salariés harcelés sont capables d'aller très haut et très loin dans le temps, et dépenser beaucoup d'argent pour le paiement des avocats, pour laver leur honneur meurtri et obtenir une reconnaissance et indemnisation de leur préjudice.
Solution :
Je propose donc un changement du code du travail dans ce sens avec :
l'énoncé des motifs du licenciement dans le corps de la lettre de convocation à l'entretien préalable,
la communication des pièces de l'employeur pour préparer le dossier avec le conseiller du salarié, en allongeant le délai entre la réception de la lettre de convocation et du dossier, et l'entretien préalable,
la possibilité au salarié présumé harcelé avec un dossier en cours de reconnaissance à la CPAM de faire reporter l'entretien préalable, eu égard à son état de faiblesse, dont ne pourra que profiter l'employeur. Il est toujours plus facile d'attaquer un homme ou une femme à terre, et cela constitue un abus de faiblesse.
Il y a eu déjà un précédent dans ce domaine, dans un arrêt de la Cour d'Appel de Paris qui a reconnu les nécessités du respect du droit à la défense, qui est un droit fondamental dans une démocratie :
« l'entretien préalable constituant la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l'aide d'un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l'entretien préalable en connaissance de cause, c'est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l'employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l'employeur s'apprête à articuler à l'encontre de son salarié. S'agissant d'une garantie de fond, ce manquement dans le respect des dispositions de la Convention 158 de l'organisation internationale du travail, mais aussi d’un principe fondamental pour le respect des droits de la défense, entache également de nullité ledit licenciement » (CA Paris, Pôle 6 Chambre 6, 7 mai 2014) ».
Merci de signer cette pétition et de la diffuser, que j'adresserai à nos députés et sénateurs pour modifier les textes de loi dans ce sens.
Je rappelle que nous sommes dans un contexte où l'indemnisation prud'homale est maintenant « plafonnée », que la possibilité de « rupture conventionnelle » est avantageuse surtout pour l'employeur, donc il est nécessaire d'oeuvrer pour un contre-pouvoir réel dans l'intérêt du travailleur.
Je suis l'écoute, si vous avez d'autres suggestions dans le domaine, que vous voudrez bien expliquer en commentaires.
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